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招聘, 從來不是 HR 一個人的事兒!

 

 

 

編輯:人力君

作者:九蝸牛

來源:智聯招聘HR工會(ID:clubhr)

正文共 2475 字,預計閱讀時間 6 分鐘

在固有的印象中,提到“招聘”,大家只想的到HR,似乎這完全就是HR的工作內容,但是實際真的是這樣嗎?

——人力君

招聘似乎是HR一個人的事,業務部門不主動,HR習慣背鍋不坑聲,無奈招聘任務一肩挑。

招不到人,是HR撩得不到位;

招的人做得不好,是HR眼神不好;

招的人留不住,是HR不夠體貼;

 

怎樣讓業務部門像沖前線一樣,把招聘當成自己的份內事?

怎樣讓業務部門主動協助HR,共同招聘?

讓我們一起來探索,如何讓業務部門“攤”上招聘這件事?

1

兩強聯手 更快招到人才

為什么業務部門要與HR一起協作,才能更快更好的招到人?

1、HR招聘的優勢

HR對公司的企業文化理解更透徹,能更好的識別企業需要的人才素養;

更懂得人性,營造讓人才更好面試發揮的氛圍;

具有專業的招聘技能,能夠給到應聘者更好的面試體驗。

2、業務部門招聘的優勢:

業務部門是人才的需求方,對崗位職責、技能更熟悉;

擁有行業人脈,更了解適合這個崗位的候選人是什么樣的畫像。

 

2

利益同盟,分工明確

招聘中,業務部門與HR要如何分工?

首先要明確,HR與業務部門是利益同盟。招不到人,雙方都不好受。

1、HR的責任:

HR應通過協助業務部門理清崗位需求,明確目標候選人畫像,定位候選人目標公司,提升招聘效率。

此外通過提供專業的人力資源服務及測評工具,考察應聘者的價值觀與企業的匹配度。

最后通過協助面試過程,給到應聘者良好的面試體驗,營造面試者發揮出專業水平的環境。

2、業務部門的責任:

業務部門除了擔任技術權威或專業權威外,還應擔負起人力資源管理責任,主動推薦,提供行業資訊,協助HR繪制出人才畫像,定位候選人目標公司。

3

沒有清晰的人才畫像,無異于大海撈針

人才畫像是什么呢?它與崗位說明有什么不同,為什么需要繪制出人才畫像?

就像福爾摩斯破案一樣,需要借以現場的蛛絲馬跡,推斷兇手的體態特征,犯罪動機,一步步深入排查,才能快速找出罪犯。

人才畫像是潛藏在崗位說明下的招聘需求,是基于解決問題的?度,是人對人的關系。而崗位說明是基于組織設計的?度,是崗對人的關系。

人才畫像的底層邏輯是結合實際,分析內部的高績效員工和外部對標公司的候選人的特征,形成動態及靜態數據。

人才畫像解決的是人長什么樣,人在哪生長的問題。

做關鍵核心崗位(高管類崗位),專業類別崗位的人才畫像(管培生崗、專業技能崗等),需要針對崗位,與業務部門對標內部高績效人才,對標公司候選人,繪制出該崗位的人才畫像,再結合市場及候選人的動態變化,不斷更新迭代招聘方法,以達到高效招聘。

沒有清晰的人才畫像,無異于大海撈針。

    

 

4

一場訪談、五個問題引導

怎么樣通過“一場訪談、五個問題引導”,讓業務部門一起繪制出人才畫像,從而提高簡歷達標率,面試通過率?

第1問:該崗位的晉升空間,薪資,到崗時間,職責及要求等,這是一個基礎問題,基本上在招聘需求提出的時候每個HR都會關注到。

第2問:理想候選人的硬性要求及軟性要求。

有的HR會問,這個問題的答案也已經在崗位說明書上了,還有問的必要嗎?個人認為,是有必要的。崗位說明書是書面的概括表述,而通過提問,可以幫助業務部門理清他們招聘的要求,進一步的分析確認。

第3問:理想候選人,最關鍵要求是什么?排序,3-5點。這個問題是對業務部門對候選人的關鍵性要求排序,讓后期招聘中有抓手,HR無法招聘到完美的人,但可以有所側重的尋找到適合這個崗位的人。

第4問:對候選人的期望,3-6個月有什么樣的產出?后面這兩個問題是環環相扣的,對候選人的關鍵性要求和產出的聯系。

第5問:對候選人的工作經歷及目標公司,有什么樣的喜好?直擊目標公司,縮小搜尋地圖。

通過這樣的訪談,結合市場的變化,不斷逼近目標候選人,保持人才畫像的更新和生命力。

當然,不是每一個崗位都需要繪人才畫像,而是像關鍵核心崗位及專業類別的崗位。

它們帶有公司的較多的屬性,或者是專業性強的特殊技能崗位,或者是同一崗位有很多任職者的,需要大量招聘的(例如電話營銷崗,管培生崗等),或者是高端崗位,公司的關鍵核心崗位。

 

5

把招聘當成自己的事兒

最后,“HR如何影響業務部門,讓業務像沖前線一樣,把招聘當成自己份內事,讓招聘更高效?”,你需要做五件事。

1、讓業務知道,HR與業務是利益共同體。

雙方要進行充分良好的溝通,共同制定招聘需求和計劃:崗位、模型、標準、面試方法,達成共識。

作為業務部門,當人員流失時,業務部門還應完成相應的工作目標,需要承擔更多的業務及責任,不應推諉工作目標未達成,是因為人沒有到位,因此,在人員招聘中更需要主動。

作為人力資源部門,應當是業務的伙伴,幫助解決業務問題,促進業務達成目標。

因此,人力資源的目標,不應只是招聘指標是否達成,而是有沒有通過專業的服務去促進業務達成目標,這里不僅指人才的穩定性,滿意度,也包括人才的職業發展,是更廣泛的人力資源管理。

2、給業務部門的一場招聘培訓。

對業務部門進行招聘培訓,幫助了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄選方法,指導如何閱讀應聘者簡歷,如何進行結構化的面試提問,如何制定具有實效的面試過程。

3、讓業務部門來做你的“線人”。

通過業務部門拿到目標公司人員的聯系方式,通過CC等方式,聯系上目標候選人。

業務部門在專業領域的行業經驗,使得他們更容易接觸到目標候選人及目標公司,能為崗位的招聘發揮很大的優勢。在HR與業務部門共同繪制人才畫像的時候,就已經提取了候選人目標公司以及崗位候選人的關鍵特征。

4、通過內部推薦的機制讓業務部門主動推薦人才

(1)建立強有力的內推文化。

(2)人性化的懸賞獎勵。

(3)消除內部推薦的障礙,讓內部員工轉松轉發推薦,HR及時反饋。

 

(交付形式:人性化的內薦機制)

5、需要的時候,讓業務部門來影響候選人

若是高端崗位,在與目標候選人確定意向的關鍵時期,需要的話,可以讓業務部門協助,讓候選人消除離職障礙。

若是校招崗位,還可以通過業務部門的校友現身說法,談談自己在公司得到的成就等,拉進候選人群體與公司的距離。

無論是哪種方法,HR都需要體現出你的價值,讓自己真正成為業務的合作伙伴,形成利益同盟,才能讓招聘變簡單。

來源:智聯招聘HR公會(ID:clubhr)。

 

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